世界华商|管理论坛's Archiver

牙克石宾馆 发表于 2009-5-15 14:41

绩效管理:超越绩效考核的绩效学习

[size=14px]     近年来,在数个营销绩效管理咨询项目中,看到许多企业在优化了绩效管理系统后,便把提高经营绩效的注意力全都放在了绩效考核上。认为只要把好了绩效考核关,企业的绩效水平就会不断提高了。还有很多企业认为,绩效考核结果不理想,员工的绩效水平难以提高,是因为考核方式有问题,或是考核指标设置、权重设计有问题。似乎企业的经营绩效是“考”出来的。事实并非如此!如果我们站到企业所处的整个行业竞争发展的高度来看,企业和个人持续的绩效学习能力的提升,才是绩效水平提高的唯一途径。
    毫无疑问,企业的绩效管理是以企业的使命、愿景和战略目标为导向的,是以企业的年度经营计划和预算为依据的。为了追求企业发展,管理者往往会依据企业上个年度的绩效水平,参照行业增长预期,制定出一个同比增长若干百分比的绩效指标。然后去考核职能部门和岗位。至于如何去提高员工和部门实现绩效指标的能力,决策者和绩效考核部门往往不再多问。在此境况下,员工和部门实现绩效的技能提升,就成为企业经营绩效优劣的关键。尤其是那些定性的考核指标,一些涉及个人和组织素质、能力的软指标,往往在考核过程中无法得到提升,从而影响了定量指标的实现。
    事实上,企业经营绩效水平的提升主要是靠“绩效竞争”来实现的。既包括企业内部的绩效竞赛,更重要的还是通过外部的绩效竞争来实现,来衡量的。因此,参照竞争对手的绩效水平和能力结构去制定绩效指标、权重,是新型“竞争绩效管理”的重要方向和标准。那种关起门来,自己制定一套绩效管理指标,或制定了开放性的绩效指标,但对考核对象的能力提升听之任之,任其自然发展,考得好就奖,考得差就罚。结果使一场精彩的绩效考核演出变得非常平庸。
    问题出在哪里呢?问题显然出在考核对象的能力提升方面。就像一个中学生的学习成绩不是考出来的,而是通过学习能力的改善,综合素质的提升,才会使学习不断进步。同理,提升企业的绩效能力光靠考核是无法实现的。目前许多企业的通行办法是“培训”。不错,培训是一种提升被考核者能力的一种基本的方法。在缺失这种基本方式的组织中,起初的几场培训会带来较为明显的效果。但培训难以改善组织的结构能力、制度水平和绩效环境,致使组织的系统能力优化难以实现。企业组织的绩效能力也就难以提升,导致绩效管理的环境没有改变。从而导致培训“听起来激动,干起来不动”。这是目前成千上万的企业面临的绩效瓶颈。
    改变这种绩效困境的方法或许有很多,但最有效的只有一种,那就是绩效学习。其实,关于企业的学习,在平衡记分卡战略绩效管理模型中已经非常明确地标注了它的纬度。其重要性不言而喻。但很多企业往往简单的认为通过培训就能解决这一问题,或是泛泛地做些看书读报,开会培训等知识管理的形象工程,并没有将这种学习聚焦到“绩效学习”上来,忽视了企业学习成长的组织性、系统性、持续性、外向性、竞争性和实践性。致使许多企业的“建立学习型组织”成为一种空谈、美谈,一种形而上。
    绩效学习的方法其实有很多。如市场考察、样板学习、客户学习、标杆研究、行业研究等等,这都是绩效学习中必不可少而又行之有效的。显然,这样的绩效学习仅仅依靠个人是难以实现的。这就要求企业组织依据战略规划,依据行业竞争的现实,依据绩效提升的方向和指标,主动地制定绩效学习计划,通过多种绩效竞争来提升竞争绩效。唯如此,我们的绩效管理才能像一部优秀的电视连续剧,环环相扣,高潮迭起,精彩纷呈,叫好又叫座。
[/size]

hk18668769 发表于 2010-6-19 15:45

.

[table][tr][td]妈妈说:友情支持!是看帖的素质:lol




















[img=544,7]http://bbs.admin5.com/images/default/sigline.gif[/img]

[size=2][color=#808080]兄弟,快来[url=http://www.rmbqp.com/jsqpyx.html]金沙棋牌[/url]玩两把[url=http://www.rmbqp.com/ttl.html]天天乐棋牌[/url]吧,[url=http://www.rmbqp.com/doudizhu]斗地主[/url],[url=http://www.rmbqp.com/suoha]梭哈[/url],[url=http://www.rmbqp.com/zhajinhua]扎金[/url]花随你[/color][/size][/td][/tr][/table]

页: [1]

Powered by Discuz! Archiver 7.0.0  © 2001-2009 Comsenz Inc.